l 時事議題 l 康軒霸凌「吹哨者」風波董事長李萬吉道歉了

榮富國際法務管理集團 業務部門魏若湘

新聞內容

康軒董事長李萬吉 9 月 5 日返國後在居家檢疫期間,蓄意將定位手機放家中、違反規定外出又沒戴口罩,新北市府衛生局當時發現,李萬吉甚至隱瞞外出次數達 6 次,認定違規情節重大,開罰新台幣 100 萬元。

l 時事議題 l 康軒霸凌「吹哨者」風波董事長李萬吉道歉了

康軒內部依據媒體報導懷疑有員工密報,自行揪出在公司工作 18 年的女員工成為所謂「吹哨者」,女員工受不了公司內部壓力後未再上班,並向新北勞工局申訴公司未發獎金及鎖住電腦權限,主張依勞動基準法解除和康軒勞雇關係

康軒昨天接受勞檢,公關長許牧民當場受訪表示,這名員工 9 月 26 日列出一張移交清單,連同鑰匙交給代理人就走了,「整個過程中,公司並沒有約談她,也沒有對她做出任何不利處分。」

這名女員工今天接受中央社記者電話採訪表示,她和家人都不是「吹哨者」,許牧民說的話都是子虛烏有。公司是用一套自以為是的推論來認定誰是吹哨者,而她決不甘願成為此一風波「代罪羔羊」。

儘管公司扣獎金及鎖住使用電腦權限,但她仍如常上下班,她說,許牧民稱公司未約談,其實,9 月 23 日就被直屬長官在上午及下午各約談一次,她都堅稱,她和家人都不是吹哨者,但下午約談後就被長官下最後通牒,要求在下午 6 時前表明是否會離職,而她的答覆就是不會辭職

她說,沒想到一家大企業會出現用黑函來攻擊她的情形,原本先出現一張「公司待我們不薄,誰向媒體爆料出賣公司?」字條,她看後不以為意,沒想到主管約談後,24 日一早就看到貼在電梯口的霸凌字條。面對如此霸凌,真的不敢再進公司了,但為爭取勞基法應有的權利,她才會向勞工局提出申訴,盼有勞資爭議協調的機會。

調解後

勞方在 9 月 23 日申請勞資爭議調解,包含主張資方應依法給付資遣費績效獎金開立非自願離職證明等勞工法令規範事項,這部分的調解結果成立,資方將全部給付不爭執。至於勞方新增提出的精神慰撫金要求,資方也釋出善意,願意補償勞方所受相關損失。由於「勞資爭議處理法」規定參與人員均有保密義務,且雙方簽訂保密條款,對於和解金額等細節恕難公開。

另外康軒也承諾將於官網首頁刊登道歉聲明 7 天,以表歉意。勞工局強調,由於本事件呈現現行法規對職場霸凌吹哨者保護嚴重不足,地方勞政部門缺乏法令權限,得以比照就業歧視性騷擾介入調查,並透過就業歧視評議委員會進行評議,進而對雇主不當行為進行裁罰。勞工局也建議勞動部應儘速研議修法,才能更完善保障勞動權益。

討論時間(本篇主要以此文延伸)

今天提到這則新聞,先來談一下相關法律然後我們再深入延伸。

一、相關法律
(一)、解雇(員工屬非自願離職)員工依照勞基法第 14 條自動終止契約;並依勞基法第 17 條要求資遣費。
(二)、申訴人應受到妥善保護,結果康軒任由公司內部興起職場霸凌;勞基法 74 條:勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規定時,得向雇主、主管機關或檢查機構申訴。雇主不得因勞工為前項申訴而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益,或其他不利之處分。雇主為前項行為之一者,無效。主管機關或檢查機構於接獲第一項申訴後,應為必要之調查,並於六十日內將處理情形,以書面通知勞工。主管機關或檢查機構應對申訴人身分資料嚴守秘密不得洩漏足以識別其身分之資訊。違反前項規定者,除公務員應依法追究刑事與行政責任外,對因此受有損害之勞工,應負損害賠償責任。主管機關受理檢舉案件之保密及其他應遵行事項之辦法,由中央主管機關定之。

二、進一步延伸
其實霸凌真的很常見,如果雇主沒有做好妥善的措施或相關計畫等,其實雇主也須負擔起責任甚至賠償

什麼是霸凌?所謂霸凌應指以敵視、討厭、歧視為目的,藉由連續且積極之行 為,侵害人格權、名譽權、或健康權等法律所保障之法益,亦即必須達到社會通念上認為超過容許之範圍,方該當之。應從幾個方面觀察:包括行為態樣、次數、頻率、人數,受害者受侵害權利為何(例如性別歧視、政治思想、健康權、名譽權)、行為人之目的及動機等綜合判斷是否超過社會通念所容許之範疇。

霸凌跟雇主有關係的法條,受害員工可以依此請求賠償:
職業安全衛生法第 6 條第 2 項:「雇主對下列事項,應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施:1.重複性作業等促發肌肉骨骼疾病之預防。2.輪班、夜間工作、長時間工作等異常工作負荷促發疾病之預防。3.執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。4.避難、急救、休息或其他為保護勞工身心健康之事項。

民法 184 條:因故意或過失,不法侵害他人之權利者,負損害賠償責任。故意以背於善良風俗之方法,加損害於他人者亦同。違反保護他人之法律,致生損害於他人者,負賠償責任。但能證明其行為無過失者,不在此限。

民法 188 條:受僱人因執行職務,不法侵害他人之權利者,由僱用人與行為人連帶負損害賠償責任。但選任受僱人及監督其職務之執行,已盡相當之注意或縱加以相當之注意而仍不免發生損害者,僱用人不負賠償責任。如被害人依前項但書之規定, 不能受損害賠償時,法院因其聲請,得斟酌僱用人與被害人之經濟狀況,令僱用人為全部或一部之損害賠償。僱用人賠償損害時,對於為侵權行為之受僱人,有求償權。

民法第 483-1 條:受僱人服勞務,其生命、身體、健康有受危害之虞者,僱用人應按其情形為必要之預防。

備註:法條來源:全國法源資料庫
新聞來源:聯合報
判決書:臺灣士林地方法院 105 年勞訴字第 76 號民事判決(關於霸凌的定義)

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