外國或大陸地區是否要適用勞基法?

勞基法基本上具有強制私法及公法之色彩,因此原則上屬於國內法,外國原則上不適用勞基法,至大陸目前非我法權所及,而對於台商在台聘僱員工派至大陸地區服勞務,「臺灣地區與大陸地區人民關係條例」也無特別規定,基於對於各地法權之尊重,倘若勞動契約成立於外國、大陸並於外國、大陸履行者,即使雙方為台灣人,除非雙方合意適用勞基法規定內容,否則自不適用勞基法規定。當然一方面為大陸或外國公司,則完全不適用勞基法。

至於,雙方與台灣有國籍、住所或登記地之關係,勞動契約契約成立地在台灣,並經指派至大陸或外國工作,此時應該要區分「勞動條件」部分與「勞動契約」部分定其準據法。有關工資、工時、安全衛生事項具有「公法」性質的事項應一律適用「工作地法律」也就是大陸法或外國法,所以我國勞基法就此一部份並不適用在派駐大陸地區的台籍幹部身上。至於受雇、解雇等之「勞動契約」部分,又由我國法院管轄時,則應依涉外民事法律適用法第二十條之規定,定其準據法,即法律行為發生債之關係者,其成立及效力,依當事人意思定其應適用之法律。當事人無明示之意思或其明示之意思依所定應適用之法律無效時,依關係最切之法律。法律行為所生之債務中有足為該法律行為之特徵者,負擔該債務之當事人行為時之住所地法,推定為關係最切之法律。但就不動產所為之法律行為,其所在地法推定為關係最切之法律。。此觀臺灣臺北地方法院九十一年度勞訴字第二一五號判決稱:「涉外勞動事件之準據法,應區分為具公法性質之工資、工時及安全衛生事項等勞動條件;及受僱、解僱等私法性質的勞動契約兩部分。前者應一律適用我國法律規定,後者則依涉外民事法律適用法第六條之規定,定其準據法。」

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