國定假日相關規定?

榮富國際法務管理集團 業務部門林容阡

今天我們就來談談國定假日,雇主們都已知道,依勞基法規定,國定假日安排員工上班,月薪制人員須加倍給薪,時薪制人員則發給雙倍薪水,因此會增加公司人力支出成本。但你知道嗎?如果想節省國定假日加班費,其實有另一種選擇:調移國定假日
什麼是調移國定假日,是指把國定假日應放的假,挪移到別天放假,調移後的國定假日變成正常工作日,因此員工當天上班就不須發給加班費及加倍給薪,也因此排休制的公司可運用調移國定假日方式來節省人力成本,但選擇挪移國定假日須符合以下2點前提,避免觸法:

國定假日相關規定?

一、涉及勞動條件變更,須經過個別員工同意:
勞基法37規定,國定假日為強制放假日,雇主不可片面將國定假日和正常工作日對調,但考慮到現實中產業運作狀況與民意需求,勞動部有提出說明,雇主可和員工協商,將國定假日和正常工作日對調,但因為涉及到個別勞工的勞動條件(休假)變更,必須經過員工個別同意,不可以只是經過工會或勞資會議同意就直接實施喔!
許多服務業者,會因應市場及營運狀況,事先挪移國定假日並排好員工假表,以安排特定期間有足夠的人力支援。
案例一:
百貨業者每年度有幾天為周年慶旺季,商家如果採用事前排休,經員工同意將國定假日挪到別天就沒有問題,然而要注意的事,勞工全年度法定休假日,我們俗稱國定假日,天數原則上不少於12天。
另外,僱用部分工時人員,如果已事先約定好固定工作日,也適用國定假日調移規定。
雇主們最容易誤認時薪、日薪制勞工的給薪規定,以為調移了國定假日或當天臨時無人力需求,就可以讓員工休息,不需發給薪水,但正確的是,當雇主和員工已約定好班表,如果安排工作日當天遇到國定假日放假,或臨時不需要員工上班,雇主還是要給予當日原約定薪資,否則可能違反薪水未全額給付勞工的規定(勞基法第22條第二款),如果是僱用工作日不固定的臨時人員,雇主只要國定假日當天不安排人員上班,就沒有工資加倍發給的問題。

二、須明確告知員工調移的休假日期:
主管機關雖然認同勞資雙方可協商調移國定假日至其他工作日,但認為雇主仍然要明確告知員工調移到哪一個工作日,得以休假,否則可能有損勞工休假權益。因此小編也要特別提醒雇主在調移國定假日時,宜提供書面資料如班表,讓員工清楚和哪一個工作日對調,並讓員工知悉簽名,這樣一來勞資雙方都能清楚了解排班規定是否合法,像是有無符合一例一休、全年度國定假日天數有無少給,也能夠方便雇主更有效率的調度人力!

三、時薪制的部分工時勞工碰上國定假日,工資倒底該怎麼算?
部分工時勞工的工作時間樣態非常多,有的可能是每週一到週五,每天工作4小時;也可能是每週一三五,每天工作8小時;或是只有週六日,每天工作6小時;又或是每個月底排下個月的班,再看哪幾天要出勤,目前依據各個主管機關的主流見解,若時薪制部分工時的勞工碰上國定假日時,得視其勞工該日有無排班,以及有無出勤,以下是四種狀況的計薪方式:
(1)有排班且有出勤:給予當日出勤時數雙倍的工資。
(2)沒排班但有出勤:給予當日出勤時數雙倍的工資。
(3)有排班但沒出勤:給予原排定時數一倍的工資。
(4)沒排班且沒出勤:沒有工資請求權。
引發爭議的,是大家對於時薪制勞工的報酬認知向來是「有來有錢,沒來沒錢」,所以對於「國定假日有出勤給予雙倍工資」是沒問題的。但是,為何排了班沒有到班,卻還要給予一倍工資呢?如果不排班就沒有工資的請求權,是否又合理呢?

二、對照勞動基準法的條文是如何說的?
勞基法第36條:勞工每七日中應有二日之休息,其中一日為例假,一日為休息日。
勞基法第37條:內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日,均應休假。
勞基法第38條:勞工在同一雇主或事業單位,繼續工作滿一定期間者,應依下列規定給予特別休假。
勞基法第39條:第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假,工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者,工資應加倍發給。
勞基法施行細則第24-3條:本法第三十九條所定休假日,為本法第三十七條所定休假及第三十八條所定特別休假。
以上5小點簡單來說,第36條講的是例假日、休息日,第37條講的是國定假日,第38條講的是特休。然後第39條告訴我們,這四種日子都應該要放假,且工資是要照算的。

三、月薪制:
假設某勞工的月薪是30,000元,目前多以30日計算,一天就是1,000元,每天以8小時計算,碰上例假、休息日、國定假日、特休這四種日子,不用出勤也有一天的薪水,這30,000元的範圍,基本上就是每天都有計薪,國定假日與特休日的加班,就用勞基法第39條來看所謂的休假日,在施行細則裡講得很清楚,是指37條的國定假日與38條的特休日,在這兩種假日出勤,應給予多一倍的加班費,假設月薪30,000元,某月的國定假日加了一天班,加班費1,000元,若該月沒有其他的加班日,那麼該月的薪資共計31,000元。

四、時薪制:
上述是月薪制的算法,但是時薪制卻不是這麼算的,我們以基本工資來看,月薪制的基本工資是24,000元,除以30天再除以8小時,換算出來時薪是100元,但時薪制目前的最低基本工資卻是160元,為何時薪制的薪資會高那麼多,原因是有來有錢,沒來沒錢,月薪制勞工每七天應該是工作五天,加上一例一休,可以拿到100元*8小時*7天=5,600元,若是沒有另外折入,時薪制勞工同樣的工作時間,卻只能拿到100元*8小時*5天=4,000元,兩者竟差了1600元,從勞基法第36條至39條來看,其實找不出任何理由認為時薪制的勞工就不適用於勞基法,所以,時薪制的勞工理應也有這四種假期的權利,因此基本工資的160元中,例假日與休息日確實應折入計算的,同時勞動部有規定,特休也是要依實際工作時數的比例給予。

五、國定假日為何沒有折入基本工資內:
依據勞動部時薪制勞工的權益第三點指出:勞動基準法有關國定休假日規定之意旨在保障有出勤義務之勞工當日免於出勤而雇主工資應照給之權益,至原約定無出勤義務者,自無工資請求權,當天出勤者依現行法令本可取得加發一倍之工資,如一律折入現行12日國定休假日後,將使無出勤義務者額外取得工資;國定休假日當天出勤者卻無取得加倍工資,對勞工權益反有減損,有失衡平,簡單來說,37條的國定假日與36條的例假日及休息日不同,國定假日是要讓有出勤義務的勞工,不用出勤也有一日的薪資。但如果部分工時的時薪制勞工,可能國定假日那天原本就沒有排班,沒有出勤義務,若是把這天的薪資折進去,不就不公平了嗎,不就讓勞工不勞而獲了嗎?
一旦折入了,那麼時薪制勞工在國定假日加班,不就沒有辦法加倍了嗎?這部分似乎有些道理,當然也涉及到幾個法律條文的解讀,時薪制勞工理論上例假日與休息日也無出勤義務,為何這部分可以折入,但是碰上國定假日卻是不同解讀,時薪制勞工的休息日薪資有折入,但是時薪制勞工仍可以休息日出勤並依照勞基法第24條規定領取加班費,那麼國定假日折入之後,國定假日出勤而領取以倍而非雙倍的加班費為何不可?

六、時薪制勞工是否有條件的適用勞基法第37條的國定假日規定:
時薪和日薪的休息日與例假日的薪水要不要另外給,從勞動部基本工資問答專區之時薪制勞工的權益的資料我們可以看到【時薪】已包括休息日和例假日工資在內,但未包括國定假日之工資在內,另外,日薪勞工之權益依按時計酬者之核計規定辦理。也就是直接以時薪乘以8小時為日薪的基本算法。以目前110年1月1日起時薪160元來看,日薪不可以低於160元*8小時=1280元,假若事業單位與勞工約定時薪或日薪,原則上仍有國定假日、休息日及例假日,如原約定無出勤義務者,無須出勤亦無須額外支付工資,如果原本約定上班的日子遇到國定假日,在當日出勤上班仍然要多給一倍工資,休息日上班則要給予加班費。
勞動基準法有關國定休假日規定之意旨在保障有出勤義務之勞工當日免於出勤而雇主工資應照給之權益,至原約定無出勤義務者,自無工資請求權。當天出勤者依現行法令本可取得加發一倍之工資。如一律折入現行12日國定休假日後,將使無出勤義務者額外取得工資;國定休假日當天出勤者卻無取得加倍工資,對勞工權益反有減損,有失衡平。

參考資料:
(1)請參考最高行政法院108 年判字第 521 號判決
(2)請參考勞委會(76)台勞動字第 5587 號函
(3)請參考勞動部104年04月23日勞動條1字第 1040130697號函
(4)請參考勞動部民國 103 年 02 月 06 日勞動2字第 1030051386 號函
(5)依行政院人事行政總處發布辦公日曆表,一般勞工全年度法定休假日為12天,原住民勞工為13天
(6)請參考僱用部分時間工作勞工應行注意事項第六點
(7)請參考台北市政府法務局網站新聞稿
(8)請參考最高行政法院 107 年判字第 748 號判決臺灣臺中地方法院 109 年簡字第 28 號判決臺北高等行政法院 106 年訴字第 1165 號判決

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