什麼原因終止勞動契約雇主不需發給資遣費?

榮富國際法務管理集團 業務部門楊君瑩

職場上有千千萬萬種終止勞動契約的原因,有自請離職資遣開除職災等等。那對於終止勞動契約,大部分勞工最在意的不外乎就是資遣費的問題,那什麼樣的狀況雇主是可以不用發給資遣費的呢?

什麼原因終止勞動契約雇主不需發給資遣費?

第一最簡單的,就是自請離職,因為個人因素要離開公司,雇主沒有義務支付資遣費。再來講到資遣的部分,資遣基本上都是公司經濟業務狀況,因為是公司方的原因,所以需要支付資遣費,但有一個比較特別的就是「開除」,開除是屬於勞工犯錯以致違反工作規則,算是懲戒性質,所以這個狀況,雇主是可以不支付資遣費的哦!

但是實際上,支不支付資遣費這個問題,還是要依現實狀況去判定,千萬不可以我這樣說就真的這樣做哦!因為實際狀況會牽扯到很多層面的問題,所以還是要經過判斷才能決定實際該如何執行。

除了勞基法第12條勞基法第14條內提到的狀況可以不經預告終止勞動契約外,其他原因終止勞動契約皆需有預告期間,而預告期間依年資長短而有不同,若未依規定期間預告,則需給付預告期間工資,預告期如下:
一、繼續工作三個月以上一年未滿者,於十日前預告之。
二、繼續工作一年以上三年未滿者,於二十日前預告之。
三、繼續工作三年以上者,於三十日前預告之。

相關法條:
勞動基準法第 11 條
非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:
歇業或轉讓時。
虧損或業務緊縮時。
不可抗力暫停工作在一個月以上時。
業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。
勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

勞動基準法第12條
勞工有左列情形之一者,雇主得不經預告終止契約:
於訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使雇主誤信而有受損害之虞者。
對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。
受有期徒刑以上刑之宣告確定,而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
違反勞動契約或工作規則,情節重大者。
故意損耗機器、工具、原料、產品,或其他雇主所有物品,或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密,致雇主受有損害者。
無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日者。
雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者,應自知悉其情形之日起,三十日內為之。

勞動基準法第14條
有下列情形之一者,勞工得不經預告終止契約:雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示,使勞工誤信而有受損害之虞者。
雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。
契約所訂之工作,對於勞工健康有危害之虞,經通知雇主改善而無效果者。
雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病,對共同工作之勞工有傳染之虞,且重大危害其健康者。
雇主不依勞動契約給付工作報酬,或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞者。
勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者,應自知悉其情形之日起,三十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者,勞工得於知悉損害結果之日起,三十日內為之。
有第一項第二款或第四款情形,雇主已將該代理人間之契約終止,或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時,勞工不得終止契約。
第十七條規定於本條終止契約準用之。

勞動基準法第16條
雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者,其預告期間依左列各款之規定:
繼續工作三個月以上一年未滿者,於十日前預告之。
繼續工作一年以上三年未滿者,於二十日前預告之。
繼續工作三年以上者,於三十日前預告之。
勞工於接到前項預告後,為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數,每星期不得超過二日之工作時間,請假期間之工資照給。
雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者,應給付預告期間之工資。

勞動基準法第17條
雇主依前條終止勞動契約者,應依下列規定發給勞工資遣費:
在同一雇主之事業單位繼續工作,每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。
依前款計算之剩餘月數,或工作未滿一年者,以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。前項所定資遣費,雇主應於終止勞動契約三十日內發給。

勞動基準法第18條
有左列情形之一者,勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費:
依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。定期勞動契約期滿離職者。

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